{"id":764,"date":"2026-01-01T22:43:01","date_gmt":"2026-01-01T22:43:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.legalmatter.ca\/can-you-legally-fire-an-employee-for-their-social-media-posts-in-canada\/"},"modified":"2026-01-30T15:21:28","modified_gmt":"2026-01-30T15:21:28","slug":"peut-on-legalement-licencier-un-employe-pour-ses-publications-sur-les-reseaux-sociaux-au-canada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalmatter.ca\/fr\/peut-on-legalement-licencier-un-employe-pour-ses-publications-sur-les-reseaux-sociaux-au-canada\/","title":{"rendered":"Peut-on l\u00e9galement licencier un employ\u00e9 pour ses publications sur les r\u00e9seaux sociaux au Canada ?"},"content":{"rendered":"<div class=\"tldr-hybrid\">\n<p><strong>Licencier un employ\u00e9 pour ses publications sur les m\u00e9dias sociaux au Canada est rarement une d\u00e9cision simple ; c\u2019est une corde raide juridique o\u00f9 une r\u00e9action pr\u00e9cipit\u00e9e peut entra\u00eener une responsabilit\u00e9 importante.<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>La cl\u00e9 n\u2019est pas simplement de savoir si la publication est offensante, mais s\u2019il existe un lien direct et prouvable \u2014 un \u00ab nexus r\u00e9putationnel \u00bb \u2014 entre la publication et un pr\u00e9judice tangible pour votre entreprise.<\/li>\n<li>Les tribunaux et les arbitres canadiens appliquent un \u00ab test de proportionnalit\u00e9 \u00bb \u00e0 plusieurs facteurs, pesant la gravit\u00e9 de l\u2019inconduite par rapport au dossier de l\u2019employ\u00e9 et \u00e0 l\u2019existence de politiques d\u2019entreprise claires.<\/li>\n<\/ul>\n<p><em><strong>Recommandation :<\/strong> Avant de prendre toute mesure disciplinaire, documentez le pr\u00e9judice potentiel et consultez un sp\u00e9cialiste en droit du travail pour \u00e9valuer les circonstances sp\u00e9cifiques par rapport aux tests juridiques \u00e9tablis.<\/em><\/p>\n<\/div>\n<p>Un seul tweet. Un commentaire Facebook controvers\u00e9. C\u2019est tout ce qu\u2019il faut pour que l\u2019image de marque m\u00e9ticuleusement \u00e9labor\u00e9e d\u2019un directeur des relations publiques sombre dans le chaos. Lorsqu\u2019une activit\u00e9 personnelle d\u2019un employ\u00e9 sur les m\u00e9dias sociaux devient virale pour de mauvaises raisons, le premier r\u00e9flexe est souvent une action rapide et d\u00e9cisive : licencier pour limiter les d\u00e9g\u00e2ts. Cette impulsion \u00e0 prot\u00e9ger la marque est compr\u00e9hensible, mais dans le paysage juridique canadien, c\u2019est une r\u00e9action sem\u00e9e de risques. La question est bien plus complexe que la simple surveillance de la conduite hors service.<\/p>\n<p>De nombreux dirigeants croient qu\u2019une politique solide sur les m\u00e9dias sociaux est une solution miracle, ou que toute publication refl\u00e9tant mal l\u2019entreprise constitue un motif de licenciement imm\u00e9diat. Bien qu\u2019une politique claire soit une premi\u00e8re \u00e9tape cruciale, elle n\u2019est pas absolue. Le c\u0153ur du probl\u00e8me n\u2019est pas de savoir si vous pouvez discipliner un employ\u00e9, mais si la discipline est proportionn\u00e9e \u00e0 l\u2019infraction et d\u00e9fendable devant les tribunaux. La v\u00e9ritable question n\u2019est pas seulement \u00ab La publication a-t-elle caus\u00e9 un pr\u00e9judice ? \u00bb, mais \u00ab Comment prouver le pr\u00e9judice, et le licenciement est-il une r\u00e9ponse raisonnable dans l\u2019ensemble des circonstances ? \u00bb<\/p>\n<p>Ce guide va au-del\u00e0 du simple \u00ab oui ou non \u00bb pour explorer l\u2019\u00e9quilibre nuanc\u00e9 requis. Nous naviguerons sur la corde raide juridique entre la protection des int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019employeur et le respect de l\u2019\u00e9volution des droits des employ\u00e9s. En comprenant les principaux tests juridiques, l\u2019importance de la proportionnalit\u00e9 et les cadres l\u00e9gislatifs sp\u00e9cifiques \u00e0 travers le Canada, vous pourrez passer d\u2019un \u00e9tat de r\u00e9action paniqu\u00e9e \u00e0 une prise de d\u00e9cision strat\u00e9gique et d\u00e9fendable. Nous approfondirons une s\u00e9rie de \u00ab mines terrestres \u00bb li\u00e9es \u00e0 l\u2019emploi qui exigent le m\u00eame niveau d\u2019\u00e9valuation prudente et nuanc\u00e9e.<\/p>\n<p>Cet article offre une vue d\u2019ensemble compl\u00e8te des domaines cl\u00e9s o\u00f9 l\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur et les libert\u00e9s des employ\u00e9s se croisent dans le milieu de travail canadien moderne. Vous trouverez ci-dessous un r\u00e9sum\u00e9 des sujets critiques que nous explorerons pour vous aider \u00e0 b\u00e2tir une organisation plus r\u00e9siliente et conforme \u00e0 la loi.<\/p>\n<div class=\"summary-block\">\n<h2>R\u00e9sum\u00e9 : Naviguer entre les droits des employ\u00e9s et les responsabilit\u00e9s de l\u2019employeur au Canada<\/h2>\n<ul>\n<li><a href=\"#43.1\">Activit\u00e9 politique : Pouvez-vous interdire aux employ\u00e9s de porter des v\u00eatements partisans au travail ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#43.2\">Heures de pri\u00e8re et jours f\u00e9ri\u00e9s : Comment accommoder les besoins religieux dans un horaire de quarts ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#43.3\">Appareils de travail : Un employ\u00e9 a-t-il droit \u00e0 la vie priv\u00e9e sur un ordinateur portable d\u2019entreprise ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#43.4\">Droits des lanceurs d\u2019alerte : Pourquoi vous ne pouvez pas discipliner un employ\u00e9 qui vous d\u00e9nonce au minist\u00e8re ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#43.5\">Le cannabis en milieu de travail : Comment tester les facult\u00e9s affaiblies sans violer les droits ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#23.2\">La ligne entre la protection des secrets commerciaux et la restriction injuste du commerce ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#38.2\">Discours commercial : La Charte prot\u00e8ge-t-elle votre droit de faire de la publicit\u00e9 pour des produits controvers\u00e9s ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#39\">Comment mener un audit d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale pour \u00e9viter les plaintes en vertu de la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale ?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"43.1\">Activit\u00e9 politique : Pouvez-vous interdire aux employ\u00e9s de porter des v\u00eatements partisans au travail ?<\/h2>\n<p>La question de savoir si un employeur peut interdire les symboles partisans, comme les macarons ou les t-shirts, met en lumi\u00e8re une tension fondamentale entre la libert\u00e9 d\u2019expression d\u2019un employ\u00e9 et le besoin d\u2019un employeur de maintenir un environnement de travail neutre, productif et non hostile. Il n\u2019y a pas de r\u00e9ponse unique au Canada ; le droit de le faire d\u00e9pend fortement de la juridiction, de la nature du travail et du potentiel de perturbation. Les employ\u00e9s sous r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale b\u00e9n\u00e9ficient de protections sp\u00e9cifiques pour leurs convictions politiques, ce qui rend une interdiction tr\u00e8s difficile \u00e0 appliquer sans prouver une interf\u00e9rence significative avec les op\u00e9rations commerciales.<\/p>\n<p>Dans la plupart des provinces, l\u2019analyse rel\u00e8ve de la libert\u00e9 d\u2019expression g\u00e9n\u00e9rale, \u00e9quilibr\u00e9e par les int\u00e9r\u00eats commerciaux de l\u2019employeur. Cependant, le Qu\u00e9bec se distingue. Comme le note la Charte des droits et libert\u00e9s de la personne du Qu\u00e9bec, ses protections pour les droits fondamentaux sont \u00e9tendues. La Charte qu\u00e9b\u00e9coise prot\u00e8ge les droits \u00e0 la vie priv\u00e9e et la libert\u00e9 d\u2019expression depuis 1975, incluant les \u00ab convictions politiques \u00bb, offrant le plus haut niveau de protection au pays. Un employeur au Qu\u00e9bec devrait d\u00e9montrer une justification s\u00e9rieuse et contraignante pour porter atteinte \u00e0 ce droit, bien au-del\u00e0 d\u2019un simple d\u00e9sir de neutralit\u00e9.<\/p>\n<p>Cette variance juridictionnelle est critique pour les employeurs nationaux. Une politique d\u00e9fendable en Alberta pourrait \u00eatre ill\u00e9gale au Qu\u00e9bec ou pour un secteur sous r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale comme la banque ou les t\u00e9l\u00e9communications. Le tableau suivant illustre les diff\u00e9rents niveaux de protection et comment l\u2019applicabilit\u00e9 d\u2019une interdiction change en cons\u00e9quence.<\/p>\n<table class=\"table-data\">\n<caption>Droits politiques des employ\u00e9s f\u00e9d\u00e9raux vs provinciaux<\/caption>\n<thead>\n<tr>\n<th>Juridiction<\/th>\n<th>Niveau de protection<\/th>\n<th>L\u00e9gislation cl\u00e9<\/th>\n<th>Possibilit\u00e9 d\u2019interdiction<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Travailleurs f\u00e9d\u00e9raux<\/td>\n<td>\u00c9lev\u00e9 \u2013 Protection sp\u00e9cifique pour les convictions\/activit\u00e9s politiques<\/td>\n<td>Code canadien du travail<\/td>\n<td>Tr\u00e8s limit\u00e9e \u2013 Doit prouver une perturbation indue<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Travailleurs provinciaux (Common Law)<\/td>\n<td>Mod\u00e9r\u00e9 \u2013 Libert\u00e9 d\u2019expression g\u00e9n\u00e9rale<\/td>\n<td>Codes du travail provinciaux<\/td>\n<td>Mod\u00e9r\u00e9e \u2013 Test de n\u00e9cessit\u00e9 commerciale<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Travailleurs du Qu\u00e9bec<\/td>\n<td>Le plus \u00e9lev\u00e9 \u2013 Convictions politiques prot\u00e9g\u00e9es<\/td>\n<td>Charte des droits et libert\u00e9s du Qu\u00e9bec<\/td>\n<td>La plus limit\u00e9e \u2013 N\u00e9cessite une justification commerciale forte<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>En fin de compte, une interdiction g\u00e9n\u00e9rale est une strat\u00e9gie \u00e0 haut risque. Une approche plus nuanc\u00e9e consiste \u00e0 \u00e9valuer le contexte sp\u00e9cifique : l\u2019employ\u00e9 occupe-t-il un poste en contact avec le public ? Le mat\u00e9riel cr\u00e9e-t-il un v\u00e9ritable conflit parmi le personnel ? Une <strong>politique soigneusement r\u00e9dig\u00e9e<\/strong> qui se concentre sur la pr\u00e9vention des perturbations plut\u00f4t que sur la suppression des convictions est toujours la voie la plus d\u00e9fendable.<\/p>\n<p>Cette complexit\u00e9 juridictionnelle est un th\u00e8me r\u00e9current, et il est essentiel de garder  lors de l\u2019\u00e9laboration de toute politique nationale.<\/p>\n<h2 id=\"43.2\">Heures de pri\u00e8re et jours f\u00e9ri\u00e9s : Comment accommoder les besoins religieux dans un horaire de quarts ?<\/h2>\n<p>Accommoder les pratiques religieuses d\u2019un employ\u00e9, comme les heures de pri\u00e8re ou l\u2019observation de f\u00eates religieuses ne figurant pas parmi les jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux, n\u2019est pas une question de courtoisie mais une obligation l\u00e9gale pour les employeurs canadiens. Ce devoir d\u2019accommodement est prot\u00e9g\u00e9 par la l\u00e9gislation sur les droits de la personne dans chaque province et territoire. Le principe de base est qu\u2019un employeur doit prendre des mesures raisonnables pour r\u00e9pondre aux besoins d\u2019un employ\u00e9 jusqu\u2019au point de <strong>\u00ab contrainte excessive \u00bb<\/strong>. Il s\u2019agit d\u2019un seuil juridique \u00e9lev\u00e9 qui exige plus que la d\u00e9monstration d\u2019un simple inconv\u00e9nient ou de co\u00fbts mineurs.<\/p>\n<p>Le processus d\u2019accommodement doit \u00eatre un dialogue de bonne foi et collaboratif. Il commence lorsqu\u2019un employ\u00e9 fait une demande. Le r\u00f4le de l\u2019employeur n\u2019est pas de remettre en question la validit\u00e9 des croyances de l\u2019employ\u00e9, mais d\u2019explorer des solutions pratiques. Cela pourrait impliquer l\u2019ajustement des heures de pause, l\u2019autorisation d\u2019\u00e9changes de quarts avec d\u2019autres employ\u00e9s ou l\u2019octroi d\u2019un espace calme pour la pri\u00e8re. La cl\u00e9 est la flexibilit\u00e9 et la volont\u00e9 de trouver une solution cr\u00e9ative qui r\u00e9pond aux besoins de l\u2019employ\u00e9 sans causer de perturbation op\u00e9rationnelle majeure.<\/p>\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.legalmatter.ca\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/diverse-canadian-workplace-accommodation.webp\" alt=\"Inclusive workplace setting showing religious accommodation in practice\"><\/figure>\n<p>Comme le sugg\u00e8re l\u2019image, un milieu de travail inclusif est un milieu o\u00f9 la diversit\u00e9 n\u2019est pas seulement pr\u00e9sente, mais activement soutenue par des mesures pratiques. Prouver une contrainte excessive n\u00e9cessite des preuves concr\u00e8tes de co\u00fbts financiers excessifs, de risques majeurs pour la s\u00e9curit\u00e9 ou d\u2019une perturbation fondamentale du mod\u00e8le d\u2019affaires. Par exemple, dans une petite exploitation de d\u00e9tail, accepter une demande pour chaque vendredi de cong\u00e9 pourrait constituer une contrainte excessive si c\u2019est la journ\u00e9e la plus occup\u00e9e, mais permettre de courtes pauses de pri\u00e8re ne le serait probablement pas. <strong>La documentation est essentielle<\/strong> : les employeurs doivent consigner toutes les demandes, les discussions et les options d\u2019accommodement envisag\u00e9es, qu\u2019elles soient accept\u00e9es ou rejet\u00e9es.<\/p>\n<p>Le fait de ne pas s\u2019engager s\u00e9rieusement dans ce processus peut mener \u00e0 des plaintes relatives aux droits de la personne, qui peuvent \u00eatre co\u00fbteuses tant en frais juridiques qu\u2019en dommages r\u00e9putationnels. Une approche proactive, o\u00f9 les gestionnaires sont form\u00e9s sur le devoir d\u2019accommodement et o\u00f9 l\u2019entreprise dispose d\u2019un processus clair, est la meilleure fa\u00e7on de g\u00e9rer ces demandes de mani\u00e8re respectueuse et l\u00e9gale.<\/p>\n<p>Le devoir d\u2019accommodement est un concept fondamental du droit de l\u2019emploi canadien, et comprendre ses principes est crucial pour tout gestionnaire.<\/p>\n<h2 id=\"43.3\">Appareils de travail : Un employ\u00e9 a-t-il droit \u00e0 la vie priv\u00e9e sur un ordinateur portable d\u2019entreprise ?<\/h2>\n<p>De nombreux employ\u00e9s traitent leurs ordinateurs portables et t\u00e9l\u00e9phones fournis par l\u2019entreprise comme des extensions de leurs appareils personnels, mais cette hypoth\u00e8se est juridiquement pr\u00e9caire. Au Canada, le droit \u00e0 la vie priv\u00e9e d\u2019un employ\u00e9 sur un appareil de travail n\u2019est pas absolu. La Cour supr\u00eame du Canada, dans l\u2019affaire marquante R. c. Cole, a \u00e9tabli que \u00ab l\u2019ensemble des circonstances \u00bb doit \u00eatre pris en compte. Cela signifie que bien que les employ\u00e9s puissent avoir une attente raisonnable en mati\u00e8re de vie priv\u00e9e, cette attente peut \u00eatre consid\u00e9rablement diminu\u00e9e par une politique d\u2019entreprise claire et appliqu\u00e9e de mani\u00e8re coh\u00e9rente.<\/p>\n<p>La d\u00e9fense la plus importante pour un employeur est une <strong>politique d\u2019utilisation acceptable (PUA) robuste et sans ambigu\u00eft\u00e9.<\/strong> Cette politique doit explicitement stipuler que les employ\u00e9s n\u2019ont aucune attente en mati\u00e8re de vie priv\u00e9e sur les appareils, les r\u00e9seaux ou les comptes appartenant \u00e0 l\u2019entreprise. Elle doit r\u00e9server le droit de l\u2019employeur de surveiller, d\u2019acc\u00e9der et de divulguer toute donn\u00e9e sur ces syst\u00e8mes \u00e0 des fins commerciales l\u00e9gitimes, telles que des audits de s\u00e9curit\u00e9 ou des enqu\u00eates internes. Comme le pr\u00e9cise le Commissariat \u00e0 la protection de la vie priv\u00e9e du Canada, les employ\u00e9s doivent \u00eatre conscients que leurs renseignements personnels peuvent \u00eatre collect\u00e9s lors de l\u2019utilisation des syst\u00e8mes du lieu de travail. Une politique vague, non communiqu\u00e9e ou appliqu\u00e9e de mani\u00e8re incoh\u00e9rente ne prot\u00e9gera pas l\u2019employeur en cas de contestation judiciaire.<\/p>\n<div class=\"case-study-block\">\n<p class=\"case-study-block-title\">\u00c9tude de cas : Le test de l\u2019attente raisonnable de vie priv\u00e9e de R. c. Cole<\/p>\n<p>La Cour supr\u00eame a \u00e9tabli que les attentes en mati\u00e8re de vie priv\u00e9e sur les appareils de travail d\u00e9pendent de \u00ab l\u2019ensemble des circonstances \u00bb, y compris les politiques de l\u2019entreprise. Une politique bien communiqu\u00e9e stipulant l\u2019absence d\u2019attente de vie priv\u00e9e est la protection la plus solide de l\u2019employeur contre les r\u00e9clamations li\u00e9es \u00e0 la vie priv\u00e9e.<\/p>\n<\/div>\n<p>M\u00eame avec une politique solide, la surveillance doit r\u00e9pondre \u00e0 des fins commerciales raisonnables. Les \u00ab exp\u00e9ditions de p\u00eache \u00bb g\u00e9n\u00e9rales dans les fichiers personnels d\u2019un employ\u00e9 sans motif peuvent toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme une invasion de la vie priv\u00e9e. Cependant, s\u2019il existe une raison l\u00e9gitime de soup\u00e7onner une inconduite \u2014 comme une violation de donn\u00e9es, du harc\u00e8lement ou la situation qui a motiv\u00e9 cet article \u2014 une politique bien r\u00e9dig\u00e9e fournit les bases juridiques pour enqu\u00eater. La liste de contr\u00f4le suivante pr\u00e9sente les \u00e9l\u00e9ments essentiels d\u2019une politique juridiquement d\u00e9fendable.<\/p>\n<div class=\"actionable-list\">\n<h3>Votre plan d\u2019action : Une politique d\u2019utilisation acceptable juridiquement robuste<\/h3>\n<ol>\n<li>Points de contact : Indiquez explicitement qu\u2019il n\u2019y a aucune attente de vie priv\u00e9e sur les appareils, r\u00e9seaux ou comptes de l\u2019entreprise.<\/li>\n<li>Collecte de donn\u00e9es : D\u00e9finissez clairement les param\u00e8tres de l\u2019utilisation personnelle acceptable (le cas \u00e9ch\u00e9ant) et r\u00e9servez le droit de surveiller toute activit\u00e9 pour des raisons commerciales l\u00e9gitimes.<\/li>\n<li>Coh\u00e9rence : Assurez-vous que la politique s\u2019aligne sur toutes les l\u00e9gislations pertinentes, telles que la LPRPDE, concernant le traitement de toute information personnelle d\u00e9couverte.<\/li>\n<li>Clart\u00e9 et communication : \u00c9noncez clairement les cons\u00e9quences sp\u00e9cifiques des violations de la politique, sans laisser de place \u00e0 l\u2019ambigu\u00eft\u00e9.<\/li>\n<li>Plan d\u2019int\u00e9gration : Exigez que tous les employ\u00e9s examinent et signent un accus\u00e9 de r\u00e9ception de la politique sur une base annuelle pour garantir une sensibilisation et un consentement continus.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n<p>\u00c9tant donn\u00e9 la place centrale de la conduite num\u00e9rique dans les probl\u00e8mes de travail modernes, \u00e9tablir  est non n\u00e9gociable pour la gestion des risques.<\/p>\n<h2 id=\"43.4\">Droits des lanceurs d\u2019alerte : Pourquoi vous ne pouvez pas discipliner un employ\u00e9 qui vous d\u00e9nonce au minist\u00e8re ?<\/h2>\n<p>Punir ou licencier un employ\u00e9 pour avoir signal\u00e9 un probl\u00e8me l\u00e9gitime sur le lieu de travail \u2014 comme une violation de la s\u00e9curit\u00e9 ou une activit\u00e9 ill\u00e9gale \u2014 \u00e0 un organisme gouvernemental est consid\u00e9r\u00e9 comme des repr\u00e9sailles, et c\u2019est strictement interdit par la loi canadienne. Il s\u2019agit d\u2019un terrain min\u00e9 juridique critique pour les employeurs, car m\u00eame l\u2019apparence de repr\u00e9sailles peut d\u00e9clencher de lourdes sanctions. La protection contre les repr\u00e9sailles est l\u2019un des boucliers les plus puissants dont dispose un employ\u00e9, et les employeurs doivent agir avec une prudence extr\u00eame lorsqu\u2019ils g\u00e8rent un employ\u00e9 qui a fait un tel signalement.<\/p>\n<p>Ces protections ne se trouvent pas dans une seule loi mais sont int\u00e9gr\u00e9es dans divers statuts. Comme le notent les experts juridiques, les employ\u00e9s canadiens b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une protection en vertu des lois provinciales sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail (SST), de la LPRPDE et de la common law, cr\u00e9ant un bouclier \u00e0 plusieurs niveaux. Par exemple, chaque loi provinciale sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail contient des dispositions anti-repr\u00e9sailles qui prot\u00e8gent les employ\u00e9s signalant des pr\u00e9occupations de s\u00e9curit\u00e9. De m\u00eame, les codes des droits de la personne prot\u00e8gent les employ\u00e9s qui d\u00e9posent des plaintes pour discrimination ou harc\u00e8lement. La doctrine de l\u2019ordre public en common law peut \u00e9galement prot\u00e9ger un employ\u00e9 licenci\u00e9 pour avoir refus\u00e9 d\u2019accomplir un acte ill\u00e9gal.<\/p>\n<p>Le d\u00e9fi pour les employeurs survient lorsqu\u2019un employ\u00e9 ayant fait un signalement pr\u00e9sente \u00e9galement des probl\u00e8mes de performance l\u00e9gitimes. Il est crucial de pouvoir distinguer une mesure disciplinaire bas\u00e9e sur une mauvaise performance d\u2019une action qui pourrait \u00eatre per\u00e7ue comme une mesure de repr\u00e9sailles pour d\u00e9nonciation. Une <strong>documentation impeccable<\/strong> est la seule d\u00e9fense. Toutes les \u00e9tapes de gestion de la performance ou de discipline doivent \u00eatre bas\u00e9es sur des crit\u00e8res objectifs et mesurables, et \u00eatre coh\u00e9rentes avec la mani\u00e8re dont d\u2019autres employ\u00e9s dans des situations similaires ont \u00e9t\u00e9 trait\u00e9s. Le timing est \u00e9galement critique ; discipliner un employ\u00e9 peu de temps apr\u00e8s qu\u2019il a d\u00e9pos\u00e9 un rapport aupr\u00e8s d\u2019un minist\u00e8re sera vu avec un haut degr\u00e9 de suspicion par une commission du travail ou un tribunal.<\/p>\n<div class=\"case-study-block\">\n<p class=\"case-study-block-title\">M\u00e9dias sociaux et risque li\u00e9 aux lanceurs d\u2019alerte<\/p>\n<p>Bien que des commentaires Facebook d\u2019employ\u00e9s d\u00e9nigrant les clients d\u2019un employeur puissent justifier une discipline, les publications qui constituent des divulgations prot\u00e9g\u00e9es de violations de s\u00e9curit\u00e9 ou de lois d\u00e9clenchent de puissantes lois anti-repr\u00e9sailles. Un employeur doit soigneusement \u00e9valuer le contenu de la publication pour distinguer la critique non prot\u00e9g\u00e9e de la d\u00e9nonciation prot\u00e9g\u00e9e avant de prendre toute mesure.<\/p>\n<\/div>\n<p>Avant de prendre toute mesure d\u00e9favorable contre un employ\u00e9 connu comme lanceur d\u2019alerte, il est imp\u00e9ratif de demander un avis juridique pour s\u2019assurer que l\u2019action propos\u00e9e est totalement ind\u00e9pendante de l\u2019activit\u00e9 prot\u00e9g\u00e9e et peut \u00eatre vigoureusement d\u00e9fendue par une documentation claire et pr\u00e9existante.<\/p>\n<p>Comprendre la nature puissante de ces protections anti-repr\u00e9sailles peut pr\u00e9venir une bataille juridique co\u00fbteuse et dommageable pour la r\u00e9putation.<\/p>\n<h2 id=\"43.5\">Le cannabis en milieu de travail : Comment tester les facult\u00e9s affaiblies sans violer les droits ?<\/h2>\n<p>Depuis la l\u00e9galisation du cannabis au Canada, les employeurs sont confront\u00e9s au d\u00e9fi de maintenir la s\u00e9curit\u00e9 au travail sans enfreindre les droits des employ\u00e9s. Une distinction critique doit \u00eatre faite : l\u2019accent doit \u00eatre mis sur <strong>les facult\u00e9s affaiblies au travail<\/strong>, et non sur la consommation de cannabis hors service. Les activit\u00e9s l\u00e9gales d\u2019un employ\u00e9 en dehors des heures de travail rel\u00e8vent g\u00e9n\u00e9ralement de sa vie priv\u00e9e, \u00e0 moins qu\u2019elles ne cr\u00e9ent un risque pour la s\u00e9curit\u00e9 au travail. Par cons\u00e9quent, les politiques devraient interdire l\u2019affaiblissement des facult\u00e9s en poste, et non la consommation de mani\u00e8re globale.<\/p>\n<p>L\u2019obstacle juridique et pratique le plus important est le test. Contrairement \u00e0 l\u2019alcool, il n\u2019existe pas de test simple et fiable prouvant l\u2019affaiblissement actuel des facult\u00e9s par le cannabis. Les tests de d\u00e9pistage de drogues standard peuvent d\u00e9tecter la pr\u00e9sence de THC dans le syst\u00e8me d\u2019une personne pendant des jours, voire des semaines apr\u00e8s la consommation, bien apr\u00e8s la disparition des effets. Se fier \u00e0 un tel test comme seule base de discipline constitue un risque juridique majeur, car il p\u00e9nalise une consommation pass\u00e9e plut\u00f4t qu\u2019un affaiblissement pr\u00e9sent, et pourrait \u00eatre contest\u00e9 comme discriminatoire, particuli\u00e8rement si l\u2019employ\u00e9 dispose d\u2019une autorisation m\u00e9dicale pour le cannabis.<\/p>\n<p>Compte tenu de ces limites, les employeurs doivent s\u2019appuyer sur un processus d\u2019<strong>observation et de documentation<\/strong> par des superviseurs form\u00e9s. Cela implique d\u2019identifier et de consigner des signes sp\u00e9cifiques, objectifs et observables d\u2019affaiblissement des facult\u00e9s. L\u2019accent doit \u00eatre mis sur des comportements concrets, et non sur des jugements subjectifs ou des st\u00e9r\u00e9otypes. Un superviseur doit \u00eatre form\u00e9 pour rep\u00e9rer les changements par rapport \u00e0 l\u2019\u00e9tat normal d\u2019un employ\u00e9.<\/p>\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.legalmatter.ca\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/workplace-safety-documentation-process.webp\" alt=\"Professional workplace safety assessment in Canadian industrial setting\"><\/figure>\n<p>Le processus de documentation est primordial. Les superviseurs devraient utiliser un formulaire standardis\u00e9 pour consigner leurs observations, en notant les signes physiques (ex. : manque de coordination, yeux rouges, \u00e9locution p\u00e2teuse) et les indicateurs comportementaux (ex. : difficult\u00e9 de concentration, r\u00e9actions \u00e9motionnelles inhabituelles, mauvaise performance sur des t\u00e2ches routini\u00e8res). Ce dossier objectif devient le fondement de toute action ult\u00e9rieure, telle que le retrait de l\u2019employ\u00e9 d\u2019un poste critique pour la s\u00e9curit\u00e9 pour la journ\u00e9e et l\u2019exigence d\u2019une \u00e9valuation de l\u2019aptitude au travail. Le d\u00e9pistage al\u00e9atoire n\u2019est juridiquement autoris\u00e9 que dans des circonstances tr\u00e8s limit\u00e9es, impliquant g\u00e9n\u00e9ralement des postes hautement critiques pour la s\u00e9curit\u00e9 o\u00f9 il existe un historique d\u00e9montr\u00e9 de probl\u00e8mes de toxicomanie sur le lieu de travail.<\/p>\n<p>La capacit\u00e9 de diff\u00e9rencier la consommation de l\u2019affaiblissement des facult\u00e9s est la cl\u00e9, et ma\u00eetriser un processus de documentation objectif est la seule approche juridiquement d\u00e9fendable.<\/p>\n<h2 id=\"23.2\">La ligne entre la protection des secrets commerciaux et la restriction injuste du commerce ?<\/h2>\n<p>Lorsqu\u2019un employ\u00e9 quitte l\u2019entreprise, en particulier un membre cl\u00e9 de l\u2019\u00e9quipe, il existe une crainte l\u00e9gitime qu\u2019il emporte avec lui des informations confidentielles ou des relations clients. Les employeurs utilisent des outils tels que les accords de non-divulgation (NDA) et les clauses de non-concurrence pour att\u00e9nuer ce risque. Cependant, il existe une ligne t\u00e9nue entre la protection raisonnable des informations exclusives et la restriction ill\u00e9gale de la capacit\u00e9 d\u2019un individu \u00e0 gagner sa vie. Les tribunaux canadiens sont tr\u00e8s prudents quant \u00e0 l\u2019application de clauses restrictives trop larges.<\/p>\n<p>Une clause de non-concurrence, qui emp\u00eache un ancien employ\u00e9 de travailler pour un concurrent, est consid\u00e9r\u00e9e comme une entrave au commerce et ne sera appliqu\u00e9e que si elle est <strong>raisonnable et sans ambigu\u00eft\u00e9<\/strong>. Les tribunaux examineront trois facteurs principaux : la port\u00e9e g\u00e9ographique, la dur\u00e9e et l\u2019\u00e9tendue des activit\u00e9s restreintes. Une clause qui emp\u00eacherait un d\u00e9veloppeur de logiciels de travailler pour n\u2019importe quelle entreprise technologique au Canada pendant cinq ans serait presque certainement annul\u00e9e car d\u00e9raisonnable. Une restriction plus cibl\u00e9e, limit\u00e9e aux concurrents directs dans une ville sp\u00e9cifique pour une p\u00e9riode de 6 \u00e0 12 mois, a de bien meilleures chances d\u2019\u00eatre maintenue.<\/p>\n<p>Le milieu de travail moderne a ajout\u00e9 de nouveaux niveaux de complexit\u00e9, notamment avec les sites de r\u00e9seautage professionnel. Le profil public d\u2019un employ\u00e9 peut par inadvertance franchir la ligne de la violation de confidentialit\u00e9.<\/p>\n<div class=\"case-study-block\">\n<p class=\"case-study-block-title\">Mises \u00e0 jour de profil LinkedIn et violations de confidentialit\u00e9<\/p>\n<p>Les tribunaux canadiens traitent de plus en plus de cas o\u00f9 d\u2019anciens employ\u00e9s mettent \u00e0 jour leurs profils LinkedIn avec des descriptions de poste qui fr\u00f4lent la r\u00e9v\u00e9lation de d\u00e9tails de projets exclusifs. La ligne entre la mise en valeur d\u2019une exp\u00e9rience l\u00e9gitime et la violation de la confidentialit\u00e9 d\u00e9pend de la sp\u00e9cificit\u00e9 des informations partag\u00e9es et du fait qu\u2019elles r\u00e9v\u00e8lent ou non des avantages concurrentiels.<\/p>\n<\/div>\n<p>Pour la plupart des situations, une clause de non-sollicitation bien con\u00e7ue (emp\u00eachant l\u2019ancien employ\u00e9 de d\u00e9baucher des clients ou du personnel) combin\u00e9e \u00e0 un accord de confidentialit\u00e9 robuste est un outil plus applicable et efficace qu\u2019une clause de non-concurrence globale. La cl\u00e9 est d\u2019adapter les restrictions pour ne prot\u00e9ger que ce qui constitue un v\u00e9ritable int\u00e9r\u00eat commercial exclusif, plut\u00f4t que de tenter d\u2019\u00e9liminer toute concurrence.<\/p>\n<table class=\"table-data\">\n<caption>Restrictions de non-concurrence raisonnables par industrie canadienne<\/caption>\n<thead>\n<tr>\n<th>Industrie\/R\u00e9gion<\/th>\n<th>Port\u00e9e g\u00e9ographique typique<\/th>\n<th>P\u00e9riode de temps raisonnable<\/th>\n<th>Niveau d\u2019applicabilit\u00e9<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>P\u00f4le technologique de Waterloo \u2013 D\u00e9veloppeur logiciel<\/td>\n<td>Locale (rayon de 50 km)<\/td>\n<td>6-12 mois<\/td>\n<td>Mod\u00e9r\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Secteur des ressources nationales \u2013 Directeur des ventes<\/td>\n<td>Provinciale ou nationale<\/td>\n<td>12-24 mois<\/td>\n<td>Plus \u00e9lev\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Professionnel de la sant\u00e9<\/td>\n<td>Municipale<\/td>\n<td>6-18 mois<\/td>\n<td>Variable<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Services financiers \u2013 Toronto<\/td>\n<td>R\u00e9gion du Grand Toronto<\/td>\n<td>12-18 months<\/td>\n<td>Mod\u00e9r\u00e9 \u00e0 \u00c9lev\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>La r\u00e9daction de ces clauses n\u00e9cessite un \u00e9quilibre d\u00e9licat, et comprendre ce que les tribunaux consid\u00e8rent comme \u00ab raisonnable \u00bb dans votre secteur sp\u00e9cifique est essentiel pour leur validit\u00e9.<\/p>\n<h2 id=\"38.2\">Discours commercial : La Charte prot\u00e8ge-t-elle votre droit de faire de la publicit\u00e9 pour des produits controvers\u00e9s ?<\/h2>\n<p>La libert\u00e9 d\u2019expression, prot\u00e9g\u00e9e par l\u2019article 2(b) de la Charte canadienne des droits et libert\u00e9s, s\u2019\u00e9tend au \u00ab discours commercial \u00bb, qui comprend la publicit\u00e9 et le marketing. Cependant, cette protection n\u2019est pas absolue. Le gouvernement peut, et de fait le fait, imposer des limites au discours commercial, particuli\u00e8rement lorsqu\u2019il concerne des produits ou services jug\u00e9s nocifs ou lorsqu\u2019il est trompeur. La question centrale est de savoir si les limites sont une atteinte raisonnable et justifiable \u00e0 cette libert\u00e9.<\/p>\n<p>La Cour supr\u00eame du Canada a \u00e9tabli que le niveau de protection varie selon la nature de l\u2019expression. Comme l\u2019explique le minist\u00e8re de la Justice du Canada, le discours politique re\u00e7oit le plus haut niveau de protection, tandis que les limites sont plus facilement justifi\u00e9es pour des formes d\u2019expression comme le discours haineux ou la commercialisation de produits nocifs. Ce principe explique pourquoi le Canada a des r\u00e9glementations strictes sur la publicit\u00e9 du tabac, des restrictions sur la fa\u00e7on dont le cannabis peut \u00eatre commercialis\u00e9 et des r\u00e8gles contre la publicit\u00e9 fausse ou trompeuse pour tout produit.<\/p>\n<p>Ce cadre juridique cr\u00e9e une situation complexe pour les employeurs lorsque le plaidoyer personnel de leurs employ\u00e9s intersecte avec les int\u00e9r\u00eats commerciaux de l\u2019entreprise. Les publications d\u2019un employ\u00e9 sur les m\u00e9dias sociaux, plaidant pour ou contre un produit controvers\u00e9, peuvent cr\u00e9er un conflit direct avec la marque ou les int\u00e9r\u00eats commerciaux de l\u2019employeur.<\/p>\n<blockquote>\n<p class=\"citation-content\">Le degr\u00e9 de protection constitutionnelle varie selon la nature de l\u2019expression \u2013 les limites sont plus faciles \u00e0 justifier pour le discours haineux, la pornographie ou le marketing de produits nocifs que pour le discours politique.<\/p>\n<p><cite>\u2013 Minist\u00e8re de la Justice du Canada, Chartep\u00e9dia \u2013 Article 2(b) Libert\u00e9 d\u2019expression<\/cite><\/p><\/blockquote>\n<p>Par exemple, si une entreprise de bien-\u00eatre qui promeut la sant\u00e9 naturelle a un employ\u00e9 qui est un d\u00e9fenseur vocal en ligne d\u2019un produit pharmaceutique controvers\u00e9, cela peut cr\u00e9er une confusion de marque et un pr\u00e9judice r\u00e9putationnel. Bien que l\u2019expression de l\u2019employ\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une certaine protection, si elle mine directement les int\u00e9r\u00eats commerciaux l\u00e9gitimes de l\u2019employeur ou nuit \u00e0 son image publique, l\u2019employeur peut avoir des motifs de discipline. Comme pour la conduite hors service sur les m\u00e9dias sociaux en g\u00e9n\u00e9ral, l\u2019employeur devrait d\u00e9montrer un <strong>lien clair entre l\u2019expression de l\u2019employ\u00e9 et un pr\u00e9judice tangible<\/strong> pour l\u2019entreprise. Le conflit ne peut \u00eatre simplement th\u00e9orique ; il doit \u00eatre r\u00e9el et d\u00e9montrable.<\/p>\n<div class=\"case-study-block\">\n<p class=\"case-study-block-title\">Conflits li\u00e9s au plaidoyer des employ\u00e9s sur les m\u00e9dias sociaux<\/p>\n<p>Lorsque les publications des employ\u00e9s nuisent \u00e0 la r\u00e9putation de l\u2019employeur ou violent la confidentialit\u00e9, des mesures disciplinaires peuvent en r\u00e9sulter. Cela cr\u00e9e des conflits lorsque des entreprises ax\u00e9es sur la sant\u00e9 ont des employ\u00e9s plaidant pour des produits controvers\u00e9s sur leurs m\u00e9dias sociaux personnels, brouillant la ligne entre opinion personnelle et association \u00e0 la marque.<\/p>\n<\/div>\n<p>Le conflit entre l\u2019expression personnelle et les int\u00e9r\u00eats commerciaux est un d\u00e9fi moderne, et saisir les nuances du traitement du discours commercial par les tribunaux est vital pour toute marque publique.<\/p>\n<div class=\"key-takeaways\">\n<p>Points cl\u00e9s \u00e0 retenir<\/p>\n<ul>\n<li>Des politiques proactives et clairement communiqu\u00e9es constituent votre d\u00e9fense juridique la plus solide dans tous les domaines de la conduite des employ\u00e9s, de l\u2019utilisation des appareils \u00e0 l\u2019expression politique.<\/li>\n<li>La norme juridique au Canada est rarement une r\u00e8gle simple, mais un \u00ab acte d\u2019\u00e9quilibre \u00bb nuanc\u00e9 o\u00f9 les tribunaux soup\u00e8sent les int\u00e9r\u00eats de l\u2019employeur par rapport aux droits de l\u2019employ\u00e9.<\/li>\n<li>Une documentation approfondie, objective et contemporaine est non n\u00e9gociable, que vous observiez un affaiblissement suspect\u00e9 des facult\u00e9s ou que vous g\u00e9riez une demande d\u2019accommodement difficile.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"39\">Comment mener un audit d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale pour \u00e9viter les plaintes en vertu de la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale ?<\/h2>\n<p>L\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale est plus qu\u2019un simple \u00ab salaire \u00e9gal pour un travail \u00e9gal \u00bb. C\u2019est une obligation l\u00e9gale proactive dans de nombreuses juridictions canadiennes, y compris au niveau f\u00e9d\u00e9ral et dans des provinces comme l\u2019Ontario et le Qu\u00e9bec, exigeant que les employeurs accordent un salaire \u00e9gal pour un travail de valeur \u00e9gale. Cela signifie que des emplois qui peuvent avoir des t\u00e2ches dissemblables mais qui sont de valeur comparable \u2014 en termes de comp\u00e9tences, d\u2019efforts, de responsabilit\u00e9s et de conditions de travail \u2014 doivent \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s de mani\u00e8re \u00e9gale. Le non-respect de ces r\u00e8gles peut entra\u00eener d\u2019importantes ordonnances de paiement r\u00e9troactif et nuire \u00e0 la r\u00e9putation d\u2019un employeur.<\/p>\n<p>La meilleure fa\u00e7on d\u2019assurer la conformit\u00e9 et d\u2019\u00e9viter les plaintes est de mener un audit proactif de l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale. Il ne s\u2019agit pas simplement d\u2019une r\u00e9vision salariale ; c\u2019est un processus syst\u00e9matique. La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 identifier les cat\u00e9gories d\u2019emplois, en distinguant celles qui sont majoritairement occup\u00e9es par des femmes de celles majoritairement occup\u00e9es par des hommes. L\u2019\u00e9tape suivante consiste \u00e0 \u00e9valuer ces cat\u00e9gories d\u2019emplois \u00e0 l\u2019aide d\u2019un outil de comparaison neutre du point de vue du genre qui les note en fonction des quatre facteurs fondamentaux : <strong>les comp\u00e9tences, l\u2019effort, la responsabilit\u00e9 et les conditions de travail.<\/strong><\/p>\n<p>Une fois la valeur de chaque cat\u00e9gorie d\u2019emploi d\u00e9termin\u00e9e, vous devez comparer la r\u00e9mun\u00e9ration des cat\u00e9gories d\u2019emplois \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine avec celle des cat\u00e9gories d\u2019emplois \u00e0 pr\u00e9dominance masculine de valeur \u00e9gale ou comparable. Si un \u00e9cart salarial existe, il doit \u00eatre corrig\u00e9 par des ajustements de salaire pour la cat\u00e9gorie d\u2019emploi f\u00e9minine sous-pay\u00e9e. Ce processus doit \u00eatre document\u00e9 dans un plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale formel, qui sert de feuille de route et de preuve de conformit\u00e9.<\/p>\n<p>La tendance vers une plus grande transparence salariale acc\u00e9l\u00e8re ce besoin d\u2019audits proactifs. Par exemple, une l\u00e9gislation r\u00e9cente en Colombie-Britannique a eu un effet spectaculaire sur la divulgation des salaires dans les offres d\u2019emploi. Un rapport sur la nouvelle loi a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la Loi sur la transparence salariale de la C.-B. a consid\u00e9rablement augment\u00e9 la divulgation des salaires, facilitant ainsi pour les employ\u00e9s et les candidats le rep\u00e9rage d\u2019inequit\u00e9s potentielles. Cette responsabilit\u00e9 publique met la pression sur tous les employeurs pour s\u2019assurer que leur situation est en r\u00e8gle. Un audit est une entreprise complexe, n\u00e9cessitant souvent l\u2019aide de sp\u00e9cialistes, mais c\u2019est un investissement crucial dans la gestion des risques juridiques et dans la construction d\u2019une r\u00e9putation d\u2019employeur juste et \u00e9quitable.<\/p>\n<p>Pour naviguer dans les complexit\u00e9s du droit de l\u2019emploi moderne, il est essentiel de revenir au  en place.<\/p>\n<p>En fin de compte, naviguer dans le r\u00e9seau complexe du droit de l\u2019emploi canadien n\u00e9cessite de passer d\u2019un mode de contr\u00f4le r\u00e9actif des dommages \u00e0 une gestion proactive des risques. Qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019inconduite sur les m\u00e9dias sociaux, de demandes d\u2019accommodement ou d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale, les principes directeurs restent les m\u00eames : agir avec prudence, suivre un processus \u00e9quitable, tout documenter et comprendre que chaque situation exige une \u00e9valuation nuanc\u00e9e de ses circonstances uniques. La prochaine \u00e9tape logique n\u2019est pas d\u2019attendre une crise, mais de s\u2019engager d\u00e8s maintenant avec des sp\u00e9cialistes en droit de l\u2019emploi pour auditer et renforcer vos politiques, en veillant \u00e0 ce qu\u2019elles ne soient pas seulement des mots dans un manuel, mais un cadre d\u00e9fendable qui prot\u00e8ge \u00e0 la fois votre organisation et vos employ\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Licencier un employ\u00e9 pour ses publications sur les m\u00e9dias sociaux au Canada est rarement une d\u00e9cision simple ; c\u2019est une corde raide juridique o\u00f9 une r\u00e9action pr\u00e9cipit\u00e9e peut entra\u00eener une responsabilit\u00e9 importante. 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